안녕하세요. 하루캐스트입니다^^
2025년 대한민국의 육아휴직은 어떨까요? 원래는 여자의 전유물처럼 느껴졌던 육아휴직이 이제는 맞돌봄 문화로, 남자까지 같이 육아에 뛰어드는 현상을 보여주고 있습니다.
제가 다니는 회사도 굉장히 보수적인 한국 회사인데, 올해 초 처음으로 남자팀장이 육아휴직을 냈습니다. 처음에는 회사 전체에 소문이 바로 돌 정도로 센세이셔널한 소식이었고, 암묵적으로 해당 육아휴직에 눈치만 보던 상황이었습니다. 그러나 조금 시간이 흘러 남자팀장이 육아휴직을 내도 큰 문제가 없이 복귀하는 것을 보고 해당 팀장님을 시발점으로 이제는 많은 남직원들이 육아휴직계를 내고 있어 변화가 더 가까이 느껴집니다. 이렇게 한 명이 물꼬를 트는 것이 참 중요한 의미를 가지는구나 싶습니다.
오늘은 이러한 육아휴직의 흐름 변화의 배경과 관련된 정부의 정책들에 대해서 함께 알아보겠습니다.
1️⃣ 세 명 중 한 명은 아빠, ‘육아하는 남자’의 시대
고용노동부가 발표한 통계자료에 따르면 올해 1~9월까지 육아휴직급여를 수급한 사람은 총 141,909명이라고 합니다. 이 수치는 전년 동기 대비하여 37%나 증가한 수치인데요. 이미 올해 1~9월까지의 수급자가 작년 한 해의 전체 수급자 수인 132,535명을 넘어섰습니다. 정말 엄청나게 많은 사람들이 육아휴직급여를 타고 있다는 의미인데요. 이 수치에서도 가장 눈에 띄는 부분은 단연 남성의 참여율입니다. 올해 남성 육아휴직 수급자는 전체 36.8%의 비율을 가진 52,279명입니다. 이 수치는 1년 전 비율인 31~32%에 비해서도 한층 더 높은 수치입니다. 즉, 이제 육아휴직 신청자 중 3명 중 1명이 아빠가 되었다는 의미입니다.
이러한 변화는 올해만 해당하는 특별 사례가 아닙니다. 문화 자체가 전환된 것으로 이해를 하시면 됩니다. 과거에는 육아휴직에 있어서 아빠들의 신청은 회사의 따가운 시선과 복귀 후 인사평가에 불이익 등이 있어 쉽게 내지 못한 것이 사실입니다. 여자들도 눈치보면서 육아휴직에 들어가는데 남자라고는 정말 낼 수 없었겠죠. 그러나 최근 몇 년간 육아휴직에 대한 사회적 인식이 개선되고 제도 자체가 진화되다보니 이러한 변화는 자연스러운 현상이 되었습니다. 육아가 여성의 몫이라기 보다는 남성의 육아 참여 역시 자연스러운 삶의 과정으로 자리 잡으며, 부모 공동책임이 현실화되고 있습니다.
중요한 지표가 하나 더 있습니다. 바로 중소기업 근로자의 육아휴직 비중이 궁금하신 분들이 계실텐데요. 올해 1~9월 기준 중소기업의 육아휴직 수급자는 58.2%의 수치를 기록한 82,620명입니다. 전년과 비교했을 때 1.2%p 상승한 것을 확인할 수 있습니다. 기존에는 대기업에 종사하는 부모만 육아휴직에 들어가는 편견이 있었는데, 이제는 작은 사업장에서도 조금씩 확대되고 있는 흐름입니다.
2️⃣ 정책의 힘 — ‘부모함께 육아휴직제’와 중소기업 지원 강화
아빠들을 육아휴직으로 크게 이끈 동력은 바로 제도적인 유인입니다. 자녀가 생후 18개월 이내에 부모가 각자 6개월의 육아휴직을 사용하는 경우, 급여가 단계적으로 인상되기 때문입니다. 첫 달은 250만 원으로 시작하는 육아휴직 급여가 6개월 차가 되면 450만 원까지 인상되는 엄청난 혜택이 주어집니다. 이 제도로 인해 엄마만 육아휴직을 신청하는 것이 아니라 부모가 함께 참여하는 것을 유도했고, 실제로 아빠들의 참여율을 끌어올리는 효과를 가져왔습니다.
육아휴직의 사각지대에 놓인 중소기업 재직자들에게도 촘촘하게 지원이 되도록 병행하고자 노력하고 있습니다.노동자의 하루 1시간의 근로시간을 단축을 시행하되, 임금을 삭감하지 않는 사업주들에게는 월 30만 원의 지원을 해줍니다. 이는 신설된 육아기 10시 출근제 활용도를 높이기 위해 지원되는 정책입니다. 육아기 때 근로시간을 단축한 급여의 상한액은 220만 원에서 30만 원 증가된 250만 원입니다. 이뿐만 아니라 중소기업 재직자 중에 육아휴직자의 업무를 분담하는 동료에게 지원금을 주는 사업주들에게는 30인을 기준으로 미만인 경우, 월 60만 원, 30인 이상은 월 40만 원까지 지원해준다고하니 육아휴직을 가는 직원도 어느정도 맘편히 다녀올 수 있겠죠?
이러한 정책들은 쌍방향의 안전장치를 제공해주는 셈입니다. 휴직자에게는 급여를 제공하고, 남은 조직원들에게는 인력과 비용을 지원해주면서 말이죠. 이로 인해 휴직을 결정하는 데까지의 심리적인 비용은 낮춰주고, 사업장을 운영하는 사장님들에게도 운영 리스크를 줄여주어 육아휴직 제도를 이용하기 원만하도록 만드는 결과를 가져옵니다.
또한 육아휴직 급여가 월 최대 250만 원까지로 인상되고, 부모가 모두 육아휴직을 3개월 이상 사용하는 경우 총 휴직기간이 1년에서 6개월 더 연장된 기조까지 보여주고 있습니다. 이는 아이를 돌보는 시간을 정책적으로 전면 보장하려는 의미를 가지고 있습니다.
대한민국 육아휴직의 중심은 가족의 삶을 지지하기 위한 기본권으로 올리며, 일과 가정이 양립할 수 있도록 정책의 방향이 움직인 것입니다. 이에 남성의 육아휴직 확산은 한국 사회에 정말 많은 의미를 가져오는 것입니다.
3️⃣ 맞돌봄의 문화 — 지속가능한 일·가정 양립을 위해
이제 남은 과제는 육아휴직 제도를 확대하는 것에 그치는 것이 아니라 높은 지속가능성을 가지도록 변화를 주어야 합니다. 아무리 좋은 제도라도 조직문화가 발목을 잡으면 제도를 이용하는데 발목을 잡히기 때문입니다. 한 두번의 안 좋은 선례만 있어도 조직 문화가 빠르게 굳어버리기 때문에 지속가능겅을 유지하는 것이 중요하겠습니다. 그러기 위해서는 다음의 세 가지 축이 중요한 역할을 차지하는데, 함께 보겠습니다.
① 조직문화의 전환
이전처럼 휴직이나 단축근무를 하는 것을 조직에 대한 개인의 헌신 부족이라는 인식이 가장 먼저 퍼져야 합니다. 육아휴직을 사용하는 경우, 경력단절로 이어지는 연결을 끊어내고 돌봄 역량까지 갖춘 인재로 인식의 전환이 필요하겠습니다. 팀을 이끄는 리더는 팀원의 휴직 일정과 대체인력에 대한 계획을 미리 설계해두어야 합니다. 이뿐만 아니라 복귀하는 사람에겐 재적응할 수 있는 기간을 보장해주는 것도 중요하겠습니다. 이 모든 과정이 정부의 지원이 실질적인 완충재가 될 것이기 때문에 정부가 지원하는 업무분담 및 대체인력에 대한 지원을 잘 활용하는 것이 좋겠습니다.
② 근무형태의 유연화
아이를 돌봄으로 발생하는 공백을 줄이기 위해서는 사실 다양한 방법이 있습니다. 주 1~2회 정도 재택근무를 허용하거나, 시차출퇴근제 등의 여러 제도를 조합해서 사용한다면 공백은 상당부분 줄여질 수 있습니다. 이를 제도로 만든 대표적인 사례가 바로 ‘육아기 10시 출근제’라고 볼 수 있겠습니다.
③ 생애주기 중심 HR
회사는 생애주기별로 인사관리를 하도록 노력해야 합니다. 입사부터 결혼-출산-육아-돌봄-재도약까지 이어지는 과정에 적극적으로 다리를 놓아주어야 하겠습니다. 이에 휴직을 경력의 변공점으로 삼을 수 있도록 관리하는 것이 인재이탈을 막을 수 있습니다. 인재이탈은 곧 조직의 자산을 잃는 것이기 때문에 ‘복귀 지원 교육’, ‘잡 리턴 프로그램’ 등을 적절하게 활용하는 것이 좋겠습니다.
이렇게 만든 변화는 단순히 개인적인 차원에 머무르는 것이 아닙니다. 아빠의 돌봄에 대한 참여도가 높을수록 여성의 경력단절이 이어지는 일은 줄어들 것이며, 아이와 부모간의 상호작용이 늘어남에 따라 정서적인 안정까지 얻을 수 있습니다. 이러면 부모세대에 그치는 것이 아니라 장기적으로 인력시장에 더 많은 수의 숙련된 인재들이 국가의 경쟁력으로까지 이어지는 긍정적인 흐름을 불러올 수 있습니다. 이렇듯 전반적인 사회의 지속가능성이 높아지는 투자이니 정부도 열심히 정책을 만드는 것이겠죠?
언제나 여러분의 내일을 응원하겠습니다. 파이팅!!